Lewin blev I 1944 direktør for Center for Group Dynamics, men døde blot 3 år senere. Han var den første psykolog der metodisk studerede gruppedynamik, hvor han utrætteligt forskede i at gøre gruppe forandringsprocesser mere effektive.  Hans forskning var baseret på den antagelse, at menneskets adfærd bestemmes både af individet og miljøet.

Han udviklede begrebet felt teori, der defineres som: undersøgelse af de kræfter og faktorer, der har indflydelse på menneskers adfærd i en given situation. Felt refererer i dette tilfælde til de psykologiske miljøer af den enkelte eller kollektive gruppe på et bestemt tidspunkt i tid. Han observerede to modsatrettede kræfter, der altid er til stede: De hjælpsomme kræfter, der driver den enkelte mod deres mål og de hindrende kræfter, der hæmmer bevægelsen mod målet.

Lewin udarbejdede en forandringsmodel, der gælder både for individet og for organisationer. Den tager udgangspunkt i en holistisk og detaljeret forståelse for både den enkelte og for situationen, hvor han slog fast, at havde man ikke denne forståelse, så kunne det føre til en forkert opfattelse af omstændighederne. Han understregede, at forståelsen bliver større gennem hele forandringsprocessen, derfor som han sagde, du kan ikke forstå et system før du prøver at ændre det.

• Optøningsfasen – unfreeze: Er den mest komplekse fase af processen, fordi mennesker har en naturlig modstand mod forandringer af deres tænkning og rutiner. Det kræver omhyggelig forberedelse og skabelsen af en spændende vision og lade eleverne tale sammen om det for at udvikle en fornemmelse af nødvendighed, validitet og understøtte den aktive inddragelse af eleverne og give dem psykologisk sikkerhed, så de tør forlade komfortzonen.
• Forandringen – change: eleverne konfronteres med den overraskende opgave at implementere forandringen/læringen. De skal opgive kendte rutiner og praksis og mestre nye færdigheder, som kan give anledning til stor usikkerhed, eller en frygt for at fejle. I organisatoriske sammenhænge har forandringerne at gøre med, teknologi, kultur, procedure, eller processer. På det personlige plan kan man ikke give den enkelte et nyt overbevisnings system, den enkelte må finde og acceptere en for dem selv. Når et gammelt sæt af overbevisninger er beviseligt forkerte eller utilstrækkelige, så er vi naturligt disponeret for at erstatte dem med nye, for at fylde det ubehagelige tomrum vi er efterladt med fra optøningsfasen. Det gør vi ved at stole på vores instinktive følelser, ved at studere rollemodeller, eller ser mere generelt efter information der er tilgængelig.
• Forankringsfasen – refreeze: den nye praksis, kultur, nye tankeprocesser, eller adfærd der er tilegnet skal nu gøres til faste rutiner for at blive varige. På det personlige niveau bliver de nye overbevisninger og praksis teste gennem en – dur – dur ikke proces (trial and error) der enten forstærker forandringen eller starter en ny forandringscyklus.